Окупаются ли инвестиции в HR-бренд с точки зрения бизнеса и ценят ли его сами сотрудники?

На последней конференции People Forum центральной темой стал кадровый голод в России. Участники отметили: с дефицитом кадров сталкиваются 85% компаний, а уровень безработицы находится на исторически минимальном уровне — 2,9%. По предварительным прогнозам, к 2030 г. дефицит кадров составит от 2 до 4 млн человек. ИТ-компании выбирают следующие решения: вкладываются в развитие «джунов» и удержание действующих специалистов. При этом бизнес использует собственные конфигурации, ведь «удаленкой» и кофемашиной давно никого не удивить.  Одним из универсальных преимуществ может стать HR-бренд. При верной настройке он может сделать бизнес привлекательным для кандидатов и действующих работников. Мы поговорили о развитии бренда работодателя и его внутреннем наполнении с Анной Мальми — директором по маркетингу провайдера «Инферит Облако» (ГК Softline).

Нужна ли сотрудникам удаленка

Удаленная работа стала настоящим испытанием для многих ИТ-компаний, но одновременно открыла новые возможности. В 2020 году из дома работали сотрудники 60% компаний, потом начался обратный тренд — всех возвращали в офисы. Безусловно, удаленка дает сотрудникам больше гибкости и комфорта. Они экономят время на дорогу, могут работать из любой точки России. Это позволяет привлекать талантливых специалистов без сильной привязки к географии. Сегодня в ИТ удаленка воспринимается как стандарт отрасли. Такой формат применяют в 3 из 4 ИТ-компаний, о чем говорят данные Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ.

Однако у удаленки есть и обратная сторона медали. Отсутствие личного общения может негативно сказываться на командном духе и обмене идеями. Мозговые штурмы в переговорной сложнее организовать онлайн, да и эффект причастности не тот. Мы столкнулись с тем, что новичкам стало труднее влиться в коллектив и перенять корпоративную культуру.

Интересно, что удаленную работу принято не относить к HR-бренду напрямую. Однако такой формат влияет на взаимодействие с коллегами — чем больше человеческого в онлайн-коммуникации, тем лучше. Мы поощряем включенные камеры на созвонах — это создает эффект присутствия. Раз в квартал устраиваем оффлайн-встречи, чтобы люди могли пообщаться вживую.

Важно найти баланс между автономностью и контролем. Мы внедрили систему OKR (Objectives and Key Results), которая позволяет сотрудникам самостоятельно ставить цели, согласованные с общей стратегией компании. Это повышает мотивацию и чувство причастности к общему делу.

Что касается продуктивности, то здесь результаты неоднозначны. С одной стороны, люди меньше отвлекаются на офисную суету и могут глубже погружаться в задачи. С другой — домашняя обстановка не всегда располагает к работе. Мы решаем эту проблему, предоставляя сотрудникам бюджет на оборудование домашнего офиса и обучая тайм-менеджменту.

В целом преимущества удаленной работы перевешивают недостатки, если грамотно выстроить процессы. Это требует усилий, но позволяет создать более гибкую и устойчивую конфигурацию.

Какая корпоративная культура нужна сотрудникам

Корпоративная культура и этические стандарты критически важны для современных ИТ-специалистов. Это не просто маркетинговый ход, а необходимое условие для привлечения и удержания талантов. Естественно, если корпоративной культурой действительно занимаются.

Озвученный тезис подтверждает практика, общая ситуация на рынке, а также исследования. Уместно привести данные опроса российских сотрудников от Get Experts.

Исследователи выяснили, что 83% опрошенных обращают внимание на бренд работодателя. Важнее, что вкладывается в этот термин. Респонденты могли давать несколько ответов, результаты следующие:

• 71% — коммуникация и взаимодействие, возможности карьерного роста и развития;
• 70% — баланс в работе;
• 66% — культура организации;
• 64% — репутация компании;
• 61% — репутация руководства.
• Только 5% опрошенных сказали, что им не важен HR-бренд.

При этом корпоративная культура воспринимается как среда для командной работы, достижения результатов, обучения и развития.

Сегодняшние айтишники, особенно молодое поколение, ищут не просто высокую зарплату. Им важно разделять ценности компании, чувствовать, что их работа имеет смысл.

Корпоративная культура — это не то, что можно навязать сверху. Она формируется ежедневными действиями и решениями, здесь каждая компания самостоятельно расставляет приоритеты. Мы стараемся создать среду, где каждый сотрудник чувствует себя услышанным и ценным. Поощряем инициативу, даем возможность работать над собственными проектами. Если у сотрудника есть идея или замечания, он может обсудить их с руководителем в формате 1:1.

Этические стандарты также играют ключевую роль. ИТ-индустрия сталкивается с множеством этических вызовов — от использования персональных данных до влияния искусственного интеллекта. Специалистам важно работать в компании, которая ответственно подходит к этим вопросам.

Конечно, есть компании, которые используют красивые слова о культуре и этике как маркетинговый ход, но сотрудники быстро распознают фальшь. В эпоху социальных сетей и сайтов с отзывами о работодателях невозможно долго поддерживать искусственный имидж. Только искреннее следование заявленным ценностям позволяет создать сильный бренд работодателя.

Инвестиции в корпоративную культуру и этические стандарты окупаются. Они помогают привлекать лучших специалистов, повышают лояльность сотрудников, снижают текучку кадров. В конечном итоге это напрямую влияет на бизнес-показатели компании.

Что делать, если опытный сотрудник покинул компанию

В ИТ-секторе не наблюдается проблема текучести кадров. В этом отношении рекордсменами остаются продажи, производсто и логистика. Это можно проследить из данных компании Ancor. Стоит учесть, что в ИТ уход сотрудников может принести к осложнениям в процессах, особенно, если речь идет о ключевой фигуре в команде.

Можно ли минимизировать потери при уходе важного сотрудника? Да, такие инструменты есть. Первое и самое важное — это создание культуры обмена знаниями. Мы поощряем сотрудников делиться опытом, проводить внутренние лекции и воркшопы. Это не только помогает распространять знания, но и повышает статус специалиста внутри компании.

Важный инструмент — это документирование процессов и решений. Мы используем Wiki-систему, где каждый проект и каждое важное решение должны быть задокументированы. Это требует дисциплины, но окупается, когда ключевой специалист покидает компанию или даже просто уходит в отпуск.

Когда становится известно об уходе ключевого специалиста, мы запускаем процесс передачи дел. Составляется подробный план, проводится серия встреч с командой.

Мы также активно используем технологические решения. Системы управления знаниями, инструменты для записи и расшифровки встреч помогают сохранить важную информацию. Искусственный интеллект уже сейчас может анализировать огромные массивы данных и выявлять ключевые инсайты.

Наконец, важно создать такую атмосферу, чтобы уход сотрудника не воспринимался как предательство. Мы поддерживаем связь с бывшими коллегами, это не только помогает сохранить доступ к их экспертизе, но и создает позитивный имидж компании на рынке труда.

Успех в современной ИТ-индустрии зависит не только от технологических инноваций, но и от способности компаний эффективно управлять человеческим капиталом. Гибкие подходы к организации работы, сильная корпоративная культура и эффективное управление знаниями — это ключевые факторы, позволяющие оставаться конкурентоспособными в быстро меняющемся мире технологий.

‍

Оригинал статьи на РБК